Estratégia da mentira

 A manutenção da mentira tem se tornado estratégia fundamental de sobrevivência para algumas empresas, mente para contratar, mente para manter o colaborador, mente para vender e continua mentindo para não perder o cliente. As empresas mentem e muitas fazem isso porque não têm outra alternativa. A estrutura organizacional de algumas empresas não admite que seus lideres sejam sinceros sobre o desenvolvimento e qualidade de seus produtos/serviços, obrigando-os a mentir a maior parte do tempo. Se afirmarem que estão com problemas, simplesmente deixam de captar recursos e podem ir inclusive à falência.

Profissionais éticos e com visão voltada para o crescimento sustentável por mais competentes que sejam, não se firmam nesses empreendimentos por dois motivos em especial, primeiro por não conseguir seguir a cartilha da empresa contrariando seus valores morais e profissionais, segundo por que agindo dessa forma não conseguiriam ser rentáveis a tais empresas. Essas empresas podem até crescer por um período  no entanto certos desempenhos, são impossíveis de manter a médio ou longo prazo. A verdade sobre este modelo de empresa é que todos sabem que não tem como dar certo, mas, quando der errado, muitos dos que se beneficiaram dele estarão longe da companhia.  

Apenas algumas poucas empresas se deram conta de que a prática de uma liderança responsável, que pense a longo prazo, tem como benefício último a sobrevivência dela mesma. Algumas empresas no Brasil, poucas ainda, especialmente no ramo de softwares, estão buscando medir o nível de satisfação dos seus clientes e divulgando suas estratégias ao mercado. Elas querem mostrar suas práticas para a sociedade e obrigar seus concorrentes a fazerem o mesmo. Afinal de contas, as empresas que não medem e divulgam a satisfação de seus clientes, certamente estarão ocultando essas informações muito provavelmente porque adotam práticas desleais.

Eneagrama

                A palavra deriva do grego (ennea = nove, grammos = figura) e faz alusão aos nove pontos identificados ao longo da circunferência externa do eneagrama. É um símbolo que existe há mais de cinco mil anos. Não se sabe exatamente de onde veio, mas desde as primeiras civilizações cristãs, na Idade Média e no Oriente, encontram-se vestígios e traços do estudo deste desenho.” A ferramenta é bastante aplicada em equipes. Quando as pessoas compreendem que cada indivíduo tem uma estratégia inconsciente que orienta seus comportamentos e verdades, elas se resolvem automaticamente e dão espaço a um clima maior de respeito”, explica Alexandre Timmers Montandon, coach e escritor do livro A Chave do Universo – As Nove Máscaras e o Eneagrama. Segundo ele, existe uma melhora imediata na qualidade do diálogo e uma maior aceitação ao outro e às suas diferenças, pois é possível compreender conscientemente as intenções que existem por trás das ações, reduzindo os mal-entendidos e falhas de comunicação.

                 Antes de iniciar um processo de coaching, o eneagrama possibilita um mapeamento da personalidade e das motivações da pessoa e da equipe. Assim o processo fica muito mais poderoso. “O sistema é aplicado para facilitar a compreensão das tendências da personalidade do profissional e depois, quando for aplicar um feedback, por exemplo, vai entender como a personalidade dele afeta na hora de dar e receber esse retorno aos subordinados: quais são os filtros, facilidades e dificuldades. Ou na hora de lidar com conflitos: em que a personalidade dele vai influir, que tipo de conflito vai atrair ou evitar”, conta Nicolai Cursino consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança.

ENTENDA OS CONCEITOS

Paz: o tipo que originou todos os outros, segundo a teoria do eneagrama. Para tentar manter uma harmonia, a pessoa tem enorme dificuldade em dizer “não” e as atividades são muito mais priorizadas com base nas atividades dos outros.

Perfeição: internamente, o crítico do profissional para com ele mesmo é muito alto. Ele irá criticar as outras pessoas, mas no fundo, o que está querendo é ajudá-las a atingir a excelência.

Presteza: a pessoa com esta característica cuida tanto dos outros que têm dificuldades de olhar para dentro de si próprio.

Performance: o profissional só acredita que tem valor se tiver sucesso ou se fizer algo produtivo o tempo todo.

Profundidade: um tipo que concentra a maioria da energia no emocional. Tem facilidade com relacionamentos, mas por outro lado tem uma tendência a achar que sempre está faltando alguma coisa.

Privacidade: é o mais racional de todos os tipos. A pessoa com esta característica acredita que se for invadida, os outros irão exigir dela mais do que ela pode oferecer.

Precaução: muitas vezes chamado de pessimista. Sempre imagina o pior, porque pensa que se precaver o pior, estará seguro.

Prazer: o tempo todo quer ter estímulos prazerosos, faz muitas coisas ao mesmo tempo, está sempre alegre e pensa muito rápido. Mas, ao mesmo tempo, executa ações superficialmente.

Poder: fala mais alto, encara os desafios de frente e “compra a briga” dos outros. É incompreendido por ser muito direto e assertivo.

Fonte: Portal Carreira & Sucesso 

O preconceito e o profissional acima dos 40 anos

Meus queridos leitores e parceiros, após quase um ano em silencio absoluto, gostaria primeiramente de pedir-lhes desculpas pelo sumiço, desta vez um tanto quanto prolongado, no entanto, posso garantir-lhes que o motivo deste foi uma incansável jornada em busca de conhecimentos e experiencias que estarei compartilhando aqui com vocês.

Já nesta primeira postagem de retorno quero compartilhar com todos mais uma triste realidade na maneira de pensar do nosso empresariado, o que de certa forma pontua como um grande diferencial para aqueles mais antenados com a realidade vivida pelo nosso Brasil atual, que nada tem a ver com essa visão arcaica ainda enraizada na maioria daqueles que se dizem empreendedores.  

O valor da experiência de profissionais de mais idade não é aproveitado em empresas que têm como norma não contratar profissionais acima de quarenta anos.

Uma das mais brilhante definição de preconceito de que já soube veio-me de Voltaire, em seu Dicionário Filosófico: “preconceito é uma opinião sem julgamento”, ou seja, adquirimos uma opinião qualquer, não verificamos sua razão de ser e passamos a acreditar naquilo como verdade absoluta.

Voltaire disse isto por volta de 1760. Passados mais uns cento e oitenta anos, em meados do século vinte Einstein lastimou que “hoje, infelizmente, é mais fácil partir um átomo ao meio do que quebrar um preconceito”. Pois, somando-se as coisas, conclui-se que preconceito deve realmente ser algo indestrutível, tão indestrutível, que o preconceito dos nazistas contra os judeus ainda perdura no coração de muita gente, mesmo após tanta propaganda contrária. 

Assim como não tem fronteiras e nem escolhe raça, faixa etária ou sexo, o preconceito também não escolhe porta-vozes ou causas. Ele existe dentro de todos nós, tem diferentes intensidades. Não tem função nem propósito. Apenas existe, desde que o ambiente seja favorável ao desenvolvimento de um raciocínio qualquer, um sofisma destes capazes de fazer-nos acreditar no ilógico. Algo como a prestidigitação. Nada além de opiniões sem julgamento.

Nunca vi alguma pesquisa sobre onde o preconceito ocorre com maior ou menor incidência. Talvez os americanos, que adoram pesquisar de tudo, já a tenham feito, mas nunca ouvi falar dela. Mas também não é difícil concluir que o preconceito não é privilégio de um ou outro segmento da população. Nada disso. Ele existe em todo lugar, em todo tempo, em todo tudo!

E tem, claro, nas empresas; porque existem pessoas nas empresas.e pessoas são a única condição ambiental indispensável para a reprodução do preconceito. Nos últimos anos surgiu, por exemplo, uma espécie de preconceito no meio empresarial, mais especificamente na administração de recursos humanos, que é a rejeição a priori do profissional com mais de quarenta anos de idade.

O quarentão, candidato a uma vaga qualquer, pode e deve desistir de antemão à sua pretensão de colocação profissional. Ora, exatamente porque ele já tem mais de quarenta anos. E o que isto significa? Nem Deus sabe. E, claro, muito menos um certo tipo de recrutador: papagaio de repetição, este recrutador só sabe que o candidato tem mais de quarenta anos e, por isso mesmo, não pode ser contratado. É a política da empresa, ora!

Mas se perguntarmos a razão de ser desta política da empresa (ora!), ele, autômato burocratizado não saberá responder. Basta que ele saiba, e isto o satisfaz plenamente, que a política da empresa é esta. E ponto. Para ele, políticas empresariais são, por definição, indiscutíveis.

Gente assim cabe com exatidão de mecanismo de relógio suíço na definição títere processionário, criada por Laurence Peter, a maior autoridade mundial em estudos sobre a incompetência. Títere é sinônimo de fantoche, marionete; processionário é aquele que segue, apenas segue. Há, para exemplificar, uma espécie de larva que segue a da frente. Colocadas em círculos, estas larvas processionárias ficam dando infinitas voltas umas atrás das outras até morrerem de fome, mesmo quando, como se fez em várias experiências de laboratório, havia alimento em abundância ao alcance de todas.

O títere processionário, portanto, é um verme que apenas segue e, assim, se manipula com facilidade. Como sabemos, há muitos deles nas empresas e demais organizações humanas.Visto que o títere processionário não pensa, ele é evidentemente incapaz de julgar. E dá-se a um sujeito destes o tal ‘poder de vida e de morte’ sobre profissionais que cometeram o terrível engano de não contrariar a natureza das coisas e, imprevidentes, deixaram o tempo passar, atingindo os quarenta anos.

Pela lógica titeriana-processional, nada mais justo que punir estes ineptos que não combateram com vigor o passar dos anos. E ousaram envelhecer. Já que o profissional não foi capaz de fixar-se na idade dos trinta anos, também não será capaz de fixar-se na empresa ou num projeto qualquer. Corte-se-lhe, pois, a cabeça.

Mas os sujeitos que mudaram o mundo o fizeram, em sua esmagadora maioria, após completarem bem mais do que quarenta anos. Leonardo da Vinci, Isaac Newton, Gutemberg, Sidarta Gautama (vulgo Buda), Churchill, De Gaule, Henry Ford, Mahatma Gandhi, Roger Mila (que, até uns cinqüenta anos, jogou um bolão pela seleção de Camarões)… dê uma olhadinha em qualquer livro de história e confira.

Só Jesus Cristo não conseguiu; certamente porque não lhe deram chance de mostrar do que ele seria capaz após os quarenta (se aos trinta e três já era um terror, imagina aos quarenta!). Talvez os romanos fossem os precursores desta atual tendência da administração titeriano processional de recursos humanos: “Está a caminho dos quarenta?!? Crucifica o cara!”

Idade não é fator de importância crucial. O que conta é o mix de vontade-competência-experiência. Então, estamos, no Brasil, criando know-how para exportação. Preconceito globalizado, mas made in Brazil! Nossos preconceitos em relação à idade nos fazem esquecer de sujeitos como Lee Iacocca, Antonio Ermírio de Morais e mais um punhado de sessentões, setentões e oitentões que, ainda hoje, estão à frente de seus barcos, são produtivos, arrojados, geram empregos e fazem suas empresas dar muito lucro.A propósito, quando escreveu seu Dicionário Filosófico, Voltaire já tinha uns oitenta anos. Também convém que alguém conte a estes sujeitos (por pura sordidez e maldade) que logo, logo eles mesmo chegarão aos… quarenta!

Esta gente que cultiva opiniões sem julgamento o faz porque, evidentemente, não é capaz de julgar coisa alguma. Assim sendo, também não serão capazes de tomar, com equidade, alguma decisão que exija mais do que alguns neurônios e raciocínios primários. Devemos desprezá-los, embora com compaixão. E devemos, por pura lógica, desprezar também, e principalmente, quem lhes confiou o cargo que exercem.

autor: Zeca Martins

Qualquer lugar serve!

Existe uma piada sobre um sujeito que entrou em um elevador, e ao ser questionado pelo ascensorista sobre para qual andar ele desejava ir, respondeu: para qualquer um, senhor. Já estou no prédio errado mesmo... Ou seja, quando não sabemos onde estamos ou para onde estamos indo, qualquer lugar serve! Por mais absurda que possa parecer o quanto algumas pessoas estão perdidas quando se trata de seus próprios desejos, pode acreditar que não é. Na maioria das vezes o desejo é tão amplo e genérico que o individuo não consegue fazer escolhas, muito menos se sentir satisfeita com nada do que vive e a impressão que tem é que existe um enorme vazio dentro de sí que se torna cada dia maior e mais dificil de ser preenchido. Faz novos contatos, conhece pessoas legais, inicia relacionamentos interessantes, experimenta momentos que lhe parecem perfeitos, mas logo depois a sensação de que nada daquilo faz sentido retorna ainda mais forte que antes. Outras vezes tambem acontece de está vivenciando um encontro realmente especial, no qual a pessoa se sente, enfim, parte de um todo que se encaixa, que finalmente lhe devolve a certeza que depois da tempestade vem mesmo a bonança, de repente, sem mais nem menos, é o outro que se desencanta e vai embora. Ou pior, sem nenhum motivo aparente, desaparece feito nuvem, e mais uma vez a pessoa é remetida aquele lugar infernal, ridiculamente assim.

Ao passar por isso, a pessoa percebe o quanto é péssimo esse periodo em que se tem medo de falar, de se espressar, de ir rápido ou devagar demais, enfim, acredita que não sabe o que fazer para não estragar tudo, ou não deixar as coisas mais piores do que já estão. É justamente ai que está o problema, falta de posicionamento, de clareza de seus recursos. Muito provavelmente está faltando uma rota detalhada, um planejamento o qual realmente deseja seguir. E assim perdido voçê passa a entrar de prédio em prédio, de elevador em elevador, descendo em diversos andares, sem nunca encontrar a porta, a sua porta.

Para viver as experiencias que sempre quis e conseguir aproveitar o melhor da vida, voçê precisa antes de mais nada, saber o que quer. Refletir, questionar-se, perceber-se, aprender a diferenciar o que são seus verdadeiros desejos e o que não passa de ecos gritantes de sua ansiedade é essencial para traçar o plano que o levará a seu objetivo. Em vez de disperdiçar seus dias e seus cartuchos atirando para todos os lados, aquiete-se! Ouça seu coração, sua intuição. Olhe para os lados e vá descobrindo o que realmente faz sentido para voçê, o que realmente te faz feliz. O resto são apenas armadilhas. Mantenha-se atento e focado naquilo que quer e desvie dos perigos que, na maioria das vezes, são nossos próprios medos transformados em dificuldades.

E assim, sem se distrair, da próxima vez que for questionado sobre qual andar deseja ir, voçê saberá exatamente o que responder. Dai pra frente, a surpresa ficará por conta de tudo de bom que poderá experimentar...

O bom líder

Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores. Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”. Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos. Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo - sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”. Mas ao contrário do que muita gente pacredita, não há nada de errado em pessoas não almejarem cargos de liderança, é uma questão de valores que não podem ser julgados. Resalta-se ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”. Fonte: Jornal Carreira & Sucesso

Use o ENEAGRAMA a seu favor!

Saiba um pouco sobre cada linha do eneagrama e identifiqui-se... O comportamento número um é a da perfeição: é uma pessoa que toda vez que olha para alguma coisa, a primeira coisa que salta aos olhos dela é o que não está perfeito, aquele detalhe. Internamente o crítico dele para com ele mesmo é muito alto. Então é claro que ele vai criticar as outras pessoas, mas no fundo, o que está querendo é ajudá-las a atingir a perfeição. O número dois é o da presteza, que está sempre preocupado no que está faltando para o outro. Mesmo que não for requisitado, a pessoa com esse comportamento vai quase que invadir o espaço do companheiro para verificar se está precisando de auxílio. A pessoa com a característica da presteza vai cuidar tanto dos outros que tem dificuldades de olhar para dentro de si próprio. A performance é o tipo três, uma característica de desempenho. A pessoa só acredita que vale alguma coisa se tiver sucesso ou se fizer algo produtivo o tempo todo. Digo que o tipo três deixa de ser um ser humano para se tornar um “fazer humano”. Ele vai trabalhar o tempo todo, sempre em busca de uma meta, uma conquista, e isso jamais termina. A personalidade quatro é a profundidade, um tipo que concentra a maioria da energia dele no coração, no centro emocional. Essa pessoa possui variações emocionais muito grandes. Ela tem facilidade com relacionamentos, mas por outro lado tem uma tendência a achar que sempre está faltando alguma coisa. Já a cinco é chamada de privacidade, do observador. Ao contrário do quatro, que concentra a energia no coração, o cinco concentra a energia dele no intelecto, é o mais racional de todos os tipos. Gosta de olhar as coisas de fora, tem um tendência a ficar um pouco mais quieto e não gosta de ser invadido. A pessoa com essa característica acredita que se for invadida, as pessoas irão exigir dela mais do que ela pode oferecer. O tipo seis, que é o da precaução, é muitas vezes chamado de pessimista. Na família ou no ambiente de trabalho a pessoa é vista dessa forma. As palavras preferidas dela são “e se?”. Na verdade, ela perde contato com a fé divina, desacredita que há uma força maior que vai fazer as coisas darem certo. Então ela utiliza muito mais a mente dela para imaginar cenários no futuro. Sempre imagina o pior, porque pensa que se precaver o pior, estará seguro. O prazer é caracterísitca do tipo sete. É uma pessoa que o tempo todo quer ter estímulos prazerosos, faz muitas coisas ao mesmo tempo, está sempre alegre, pensa muito rápido, e com uma ideia de que nunca entre profundamente em nenhum âmbito da vida dela. É superficial. Ela não se compromete, pois acredita que a vida limita e frustra as pessoas. Ela acha necessário manter alternativas abertas para evitar a frustração. A característica número oito é o tipo do poder, do patrão. É aquela pessoa que fala mais alto, que encara os desafios de frente e “compra a briga” dos outros. Normalmente é incompreendido porque é muito direto e assertivo e as pessoas podem interpretar que ele está incomodado com algo por esse tipo de comportamento. Mas na verdade não, a maneira dessa pessoa se colocar é assim. O tipo oito perde o contato com a fragilidade e fica o tempo todo “armado”. O número nove é o comportamento da paz. É o tipo que originou todos os outros, segundo a teoria do eneagrama. É aquele tipo que, se observado de fora, aparenta ser o “topa tudo”, e estar sempre de bem com a vida. Com isso, ele desenvolve uma personalidade em que acredita que não pode entrar em conflito. Para tentar manter uma harmonia, essa pessoa tem enorme dificuldade em dizer não e as atividades dele são muito mais priorizadas com base nas atividades dos outros.

Harmonia entre comportamento e objetivos

O comportamento humano é sempre surpreendente, e no mundo corporativo não é diferente. Emoções são naturais dos seres humanos e, se não forem bem administradas, podem gerar conflitos. Verifica-se hoje uma tendência de mercado (e de RH) em tentar conhecer mais o lado comportamental de seus candidatos antes de efetuar uma contratação e, também, de proporcionar alternativas para desenvolvimento daqueles que já se encontram empregados. Em alguns casos, esse perfil comportamental chega a ser mais importante do que as habilidades técnicas, “afinal, é muito mais fácil e rápido treinar e desenvolver um profissional em suas atividades do que desenvolver competências comportamentais”. Marlene Ortega, diretora da Universo Qualidade e vice-presidente da BPW – Business Professional Women, diz que quanto mais experiência tiver um profissional de RH, mais ele deixará de baixar os olhos para um papel, ou para o e-mail onde está o currículo e mais levantará a cabeça na direção do profissional. “O papel aceita tudo. Quando se observa o comportamento, é possível extrair muito mais informações fidedignas do que analisando um currículo, por exemplo”, cita ela. Adriana comenta que muito mais do que identificar se o profissional possui determinada competência, os avaliadores estão em busca de perfis potenciais, ou seja, se ele identificar um profissional que não tenha, por exemplo, a competência da liderança claramente definida, mas apresenta abertura, interesse e potencial para desenvolvê-la, a empresa poderá entender que investir nesse profissional vale a pena; e é aí que a identificação por competência comportamental se torna importante. Alguem poderia imaginar que seu comportamento no trânsito pode determinar seu perfil comportamental como um todo? O que a gente vê no trânsito, demonstra bem o tipo de comportamento humano. Se a pessoa que estava cometendo infrações estivesse numa entrevista de emprego, acho que nunca diria que esse tipo de coisa é normal, pois ela sabe que é politicamente incorreto. Quando você vai a um shopping e vê um jovem parando em vaga de deficiente, isso diz muito mais do que quatro folhas de currículo. Aí está a importância de atentarmos ao nosso comportamento, ao que estamos dizendo e mostrando ao outro”, diz Marlene. A estatística não muda para aqueles profissionais que já se encontram empregados: também é crescente a preocupação em desenvolver treinamentos comportamentais, avaliações de desempenho com foco em competências (até para poder orientá-los no desenvolvimento de características essenciais para seu cargo) e elaboração de materiais de incentivo. “Quando você se movimenta, você leva sensações que o lugar te desperta. Se forem boas, ótimo. Mas se o ambiente não está em sinergia com você, não funciona. Você pode ser correto, mas dificilmente aquilo fará seus olhos brilharem. Seus resultados dificilmente serão transcendentais. Como temos uma capacidade cognitiva grande, a gente se adapta, avalia, pondera, mas não quer dizer que a gente se realize. O importante, em longo prazo, é que o trabalho te traga satisfação, felicidade. No curto prazo você faz, é responsável, é profissional e fará o melhor. Mas se não te trouxer satisfação, prazer e alegria, você tenderá a ficar com o olho muito aberto pra ver se existe uma outra oportunidade que te proporcione tudo isso. E se houver, você vai atrás. Por que não ir? E nesse contexto aparece um dos sentidos de se realizar uma análise de comportamento; checar se o perfil de um profissional é adequado para determinada organização tanto quanto se seus valores e premissas são compatíveis o perfil do profissional.